当前，快递、外卖等新就业形态因用工方式灵活而备受青睐，可某些用人单位却动起了“歪心思”，试图模糊劳动关系与劳务关系界限，以“劳务合同”为挡箭牌，逃避社保缴纳、工伤赔偿等用人单位义务。近日，福建省南平市光泽县人民法院就审理了一起快递业务员与快递公司之间“名为劳务、实为劳动”的劳动争议案，保障了劳动者合法权益。

2025年，黄某应聘为某快递公司快递员，并与公司签订书面“劳务合同”，约定岗位、薪资及“无需缴纳社保”，但合同中又明确以“劳动关系”要求黄某“需严格遵守公司各项管理制度、服从公司统一工作安排”，在实际工作中，快递公司要求黄某每天必须打卡上下班，穿统一工服，按公司规划的路线派件，稍有不慎还会被罚款。

黄某工作期间也未察觉合同有异，直到离职后，快递公司拖欠其劳动报酬未结清，黄某拿着“劳务合同”申请劳动仲裁时，方才得知这份合同有“猫腻”，最终诉至法院。

光泽法院经审理认为，黄某所从事快递派送属于快递公司核心主营业务，日常接受公司考勤管理、路线调度、规章制度约束及奖惩考核，具备强烈人身依附性与经济从属性。双方虽签署的是“劳务合同”，但合同内容完全符合劳动合同法定要件，依法认定黄某与快递公司存在事实劳动关系。因某快递公司存在拖欠工资、未缴纳社保的违法行为，法院判决由某快递公司支付拖欠的工资以及半个月工资作为经济补偿金。

法官表示，劳动关系认定核心标准为人身从属性、经济从属性、组织从属性，合同名称不决定法律关系性质。因此，用人单位若企图以签订“劳务合同”“临时用工协议”“合作协议”等方式，否定与劳动者用工关系，以达到规避缴纳社会保险、支付经济补偿等法定责任的目的，在法律上是无法成立的。

而劳动者在与用人单位签订合同时，要特别留意用工管理细节，受到用人单位规章制度约束、考勤考核、工作安排、奖惩管理，从事单位主营业务，按月获取劳动报酬，依法即可认定双方存在“劳动关系”。为保护好自身权益，请妥善留存务工期间的考勤记录、派单截图、奖惩情况、工作群消息等证据，一旦发生侵害自身合法权益的情况，这些都是向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼维权的有力证据。（供稿人：光泽法院 程紫薇 郑萍萍）